CLDF

Sessão Solene Presencial realizada no dia 24 de abril de 2026, às 14h, no Plenário da CLDF.

Zona Cívico-Administrativa, 6 de julho de 2026.

RODRIGO SCHIAVON GONÇALVES DA SILVA

Consultor Técnico-Legislativo

PARECER Nº , DE 2026 - CDDM

Da COMISSÃO DE DEFESA DOS DIREITOS DA MULHER sobre o PROJETO DE LEI Nº 1.794, DE 2025, que institui, no Distrito Federal, o Selo Igualdade Salarial DF, destinado a reconhecer pessoas jurídicas de direito privado que comprovem o cumprimento da Lei federal nº 14.611, de 3 de julho de 2023, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Autor: Deputado Ricardo Vale

Relatora: Deputada Jaqueline Silva

I – RELATÓRIO

Submete-se a esta Comissão de Defesa dos Direitos da Mulher – CDDM o Projeto de Lei – PL nº 1.794, de 2025, de autoria do Deputado Ricardo Vale. A Proposição visa instituir o Selo Igualdade Salarial DF às pessoas jurídicas de direito privado, estabelecidas ou com filial no Distrito Federal, que demonstrem observância à Lei federal nº 14.611, de 3 de julho de 2023, como consignado em seu art. 1º.

O art. 2º do PL estabelece como finalidades do Selo: (i) estimular a adoção de práticas efetivas de igualdade salarial e de oportunidades entre mulheres e homens; (ii) valorizar e dar visibilidade às empresas que cumpram as normas de igualdade remuneratória; e (iii) fomentar a cultura de compliance trabalhista e de responsabilidade social corporativa. 

Os requisitos para concessão do Selo são apresentados no art. 3º. A pessoa jurídica, independentemente do número de empregados, deve: (i) comprovar, por meio de relatório auditado elaborado na forma da Lei federal nº 14.611/2023, a inexistência de diferenças salariais ou critérios remuneratórios discriminatórios por razão de sexo; (ii) apresentar plano de cargos, carreiras e salários com critérios objetivos de progressão e promoção; (iii) atestar inexistência, nos 24 meses que antecedem o requerimento, de condenação transitada em julgado por prática de discriminação salarial ou de gênero, na esfera administrativa ou judicial; além de (iv) cumprir as demais obrigações acessórias descritas em regulamento. O parágrafo único do dispositivo destaca que o referido relatório deve observar a Lei federal nº 13.709[1], de 14 de agosto de 2018, em relação à proteção de dados. 

O art. 4º atribui à Secretaria de Estado com atuação nas áreas de trabalho, emprego e renda a condução do processo de certificação. Esse órgão fica responsável por recepcionar os requerimentos, analisar os relatórios e emitir decisão no prazo de 60 dias e manter cadastro público das empresas certificadas. 

O art. 5º determina que a validade do Selo será de dois anos, contados a partir da publicação da concessão no Diário Oficial do Distrito Federal – DODF. Conforme o § 1º, a renovação obedecerá ao mesmo procedimento da concessão, previsto no art. 4º. Ademais, como estabelecido no § 2º, qualquer alteração que possa comprometer os requisitos da certificação deve ser comunicada pela empresa beneficiária no prazo de 30 dias.

O art. 6º dispõe que, caso seja verificada inobservância dos critérios legais ou regulamentares, o Selo será suspenso cautelarmente e, após contraditório e ampla defesa, poderá ser cancelado. 

De acordo com o art. 7º, a relação das empresas detentoras do Selo deve ser divulgada no site do órgão mencionado no art. 4º e pode ser utilizada livremente pela empresa beneficiária. 

O art. 8º autoriza o Poder Executivo a celebrar parcerias com entidades representativas para a promoção e o reconhecimento das boas práticas de isonomia salarial. 

O art. 9º estabelece que as despesas decorrentes da execução da Lei correrão à conta de dotações orçamentárias próprias e, por fim, o art. 10 determina a vigência da norma após 90 dias da sua publicação. 

Na Justificação, o Autor registra que a igualdade salarial entre mulheres e homens é princípio constitucional, o qual encontra na Lei federal nº 14.611/2023 reforço para sua efetivação. Entretanto, apesar da iniciativa, as disparidades remuneratórias persistem. Assim, fica justificada a necessidade de políticas públicas que visem amenizar o problema, como o PL em questão. O Autor defende que o Projeto, ao mesmo tempo em que premia o cumprimento da lei existente, é benéfico para estimular outras organizações a promoverem a equidade de gênero. 

A Proposição foi disponibilizada em 12 de junho de 2025 e distribuída, para análise de mérito, a esta Comissão de Defesa dos Direitos da Mulher – CDDM e à Comissão de Assuntos Sociais – CAS; para exame de admissibilidade, foi encaminhada à Comissão de Constituição e Justiça – CCJ.

Não foram apresentadas emendas durante o prazo regimental.

É o relatório.

II – VOTO DA RELATORA

De acordo com o art. 76, I, do Regimento Interno da Câmara Legislativa do Distrito Federal – RICLDF, compete à CDDM analisar e emitir parecer de mérito a respeito de proposições que versam sobre direitos das mulheres, inclusive o combate à violência doméstica e familiar e à discriminação de qualquer natureza e políticas públicas destinadas à mulher, como é o caso do PL em análise.

Salientamos que a análise de mérito de uma Proposição deve levar em conta aspectos referentes à necessidade, relevância social e viabilidade, os impactos de sua inserção no arcabouço legal, sua compatibilidade com as políticas públicas em vigor e sua capacidade de introduzir inovação ao ordenamento jurídico. É o que buscaremos analisar neste Parecer.

Inicialmente, é preciso registrar que a Constituição Federal de 1988 – CF/88, além de estabelecer a igualdade entre homens e mulheres (art. 5º, I), proíbe expressamente a diferença de salários, funções e critérios de admissão por motivo de sexo (art. 7º, XXX). Por sua vez, a Lei Orgânica do Distrito Federal – LODF determina como dever do poder público a criação de políticas de prevenção e combate à violência e à discriminação contra a mulher (art. 276, caput) e prevê o seguinte: 

Art. 277. As empresas e órgãos públicos situados no Distrito Federal que, comprovadamente, discriminarem, a mulher nos procedimentos de seleção, contratação, promoção, aperfeiçoamento profissional e remuneração, bem como por seu estado civil, sofrerão sanções administrativas, na forma da lei.

Parágrafo único. Aplicam-se as sanções referidas neste artigo a empresas e órgãos públicos que exijam documento médico para controle de gravidez ou fertilidade.

Ademais, anteriormente à CF/88, foram ratificadas pelo Brasil Convenções da Organização Internacional do Trabalho – OIT de mesma inspiração dos dispositivos supramencionados. Destacamos a Convenção nº 100 — concernente à igualdade de remuneração para a mão de obra masculina e a mão de obra feminina por trabalho de igual valor — aprovada pelo Decreto Legislativo nº 24, de 29 de maio de 1956, e promulgada em 25 de junho de 1957; e a Convenção nº 111 — sobre discriminação em matéria de emprego e profissão — aprovada pelo Decreto Legislativo nº 104, de 24 de novembro de 1964, e promulgada em 19 de janeiro de 1968[2]. 

A esse respeito, também a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, determina, em seu art. 461, que “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”. 

Mais recentemente, com fundamento nos princípios constitucionais, foi editada a Lei federal nº 14.611/2023, que tem por objetivo garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens no exercício do mesmo trabalho ou função (consoante seu art. 2º). Essa Lei altera a CLT para endurecer a punição aos empregadores caso constatada discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade. Além disso, estabelece medidas destinadas a garantir a igualdade salarial e determina a publicação de relatórios de transparência salarial, in verbis:  

Art. 4º A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será garantida por meio das seguintes medidas:

I – estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;

II – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;

III – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;

IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e

V – fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).

§ 1º Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico.

... (grifo nosso)

Salientamos que, no mesmo ano de sua publicação, a supracitada Lei foi regulamentada pelo Decreto federal nº 11.795, de 23 de novembro de 2023. No regulamento, são detalhados o conteúdo e os procedimentos para elaboração e publicação do relatório de transparência salarial. 

Em 2024, foi publicado na esfera federal o Plano Nacional de Igualdade Salarial e Laboral[3], o qual prioriza diversas ações com objetivo de fortalecer o cumprimento da Lei nº 14.611/2023. Sobre esse tema, vemos que:

A implementação plena da Lei nº 14.611/2023 e sua regulamentação depende de um esforço contínuo de prevenção, fiscalização, conscientização e fortalecimento de políticas públicas. A transparência e o compromisso com a igualdade de gênero são não apenas imperativos éticos, mas também fatores estratégicos para o desenvolvimento econômico e social do país. A redução das desigualdades no mercado de trabalho pode gerar impactos positivos na produtividade, na ampliação da renda e da própria autonomia econômica das mulheres (p. 7)[4].

A partir do exposto, verificamos que a busca pela equidade de gênero é princípio orientador de políticas públicas e objetivo ético a ser alcançado não apenas pelo Brasil, mas pelo mundo como um todo. Não à toa, a igualdade de gênero figura como Objetivo de Desenvolvimento Sustentável – ODS 5 das Nações Unidas, com a meta de empoderar todas as mulheres e meninas. Entretando, a desigualdade entre mulheres e homens ainda é prevalente, inclusive quanto à renda.

Publicação sobre o perfil das mulheres do Distrito Federal, elaborada pelo Instituto de Pesquisa e Estatística do Distrito Federal – IPEDF[5] informa que a proporção de mulheres com ensino superior (38,3%) é maior do que a dos homens (35,3%). Não obstante, as mulheres recebem menos, sendo que cerca de 30% delas encontram-se na menor faixa salarial, com remuneração de até um salário-mínimo — contra 19,8% dos homens. 

Outro trabalho desenvolvido pelo IPEDF, a Pesquisa de Emprego e Desemprego sobre a inserção da mulher no mercado de trabalho local[6], demonstra a desigualdade salarial entre homens e mulheres no DF. Segundo a pesquisa, em 2024, os rendimentos médios de mulheres e homens correspondiam a R$ 3.658 e R$ 4.564, respectivamente, o que significa que mulheres recebiam cerca de 80% da remuneração masculina. Em 2021, esse percentual era de cerca de 78%. Essa disparidade é encontrada mesmo quando se considera isoladamente diferentes setores de atividade, ou seja, independentemente do tipo de ocupação, as remunerações femininas são menores. 

Importa registrar que esses dados são coerentes com os levantados pelo Censo 2022 do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE[7], que encontrou valores de renda média para mulheres de R$ 2.506,20 e para os homens de R$ 3.115, 29, o que resulta na mesma razão de 80% observada no DF. 

É válido pontuar que a disparidade salarial reflete também diferenças nas ocupações majoritariamente desempenhadas por mulheres em comparação com aquelas exercidas pelos homens: ainda com base nos dados do Censo 2022, foi identificado que mulheres são minoria (29%) em cursos de ciência e tecnologia, os quais frequentemente são relacionados a profissões mais bem pagas, ao passo que são maioria (79%) em cursos de educação, saúde e serviços pessoais. Ao mesmo tempo, mulheres representam mais de 95% dos trabalhadores em serviços domésticos — ocupação sabidamente reconhecida por ser bastante precarizada.  

Esse cenário é explicado pela divisão sexual do trabalho[8], que responde por desigualdades estruturais no acesso das mulheres à formação profissional e ao mercado de trabalho: entende-se que o fato de mulheres desempenharem a maior parte do trabalho — não-remunerado — doméstico e de cuidados com a família e com os filhos, o chamado trabalho de cuidado, resulta em prejuízos e desvantagens na esfera profissional. 

Assim, cabe ao poder público desenvolver políticas públicas com objetivo de reverter esse quadro, de forma a garantir maior igualdade e oportunidades para mulheres. Nesse campo, as iniciativas devem buscar, entre outros aspectos, melhorar o acesso e a permanência em programas de educação e qualificação profissional; apoio e proteção às mães e crianças, especialmente com ampliação da oferta de creches públicas; mecanismos de combate à discriminação e à violência contra a mulher, inclusive ao assédio moral e sexual em ambiente laboral; bem como medidas que garantam o cumprimento da obrigação legal de equidade remuneratória. 

Nesse sentido, concluímos que a proposta do PL nº 1.794/2025 é relevante, oportuna e conveniente, pois vai ao encontro dos mandamentos constitucionais e guarda coerência com as demais políticas públicas de igualdade de gênero. Ademais, não excede competência legislativa do DF, pois visa tão somente valorizar o cumprimento de norma federal de equidade salarial.

Outro ponto a ser comentado é que, diversamente da Lei federal nº 14.611/2023, a qual obriga à elaboração do relatório de transparência salarial apenas as pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados, o PL nº 1.794/2025 possibilita a requisição do selo independentemente do quantitativo de empregados; assim, a Proposição tem o benefício de incentivar empresas menores a aderirem ao compromisso com a igualdade salarial. 

Por oportuno, cabe registrar que foram aprovadas no DF outras duas leis que instituem mecanismos semelhantes ao do PL nº 1.794/2025, na forma de concessão de selos a empresas que mantenham políticas em prol dos direitos das mulheres. São elas: (i) a Lei distrital nº 6.262, de 29 de janeiro de 2019, que cria o selo Empresa Amiga da Mulher, conferido às empresas que contribuam com ações e projetos em favor da valorização da mulher e que cumpram suas obrigações fiscais e responsabilidades sociais; e (ii) a Lei distrital nº 6.587, de 25 de maio de 2020, que cria o Selo Mulher Livre, a ser concedido às pessoas jurídicas que preencham 5% das vagas de emprego com mulheres em situação de violência doméstica ou vulnerabilidade social. 

Nenhuma das normas, entretanto, adentra na temática da garantia da igualdade salarial, de forma que não há sobreposição com o Projeto em análise. A título de comparação, destacamos que ambas as leis são de iniciativa parlamentar e estipulam o período de dois anos para a validade dos selos – da mesma forma que o PL nº 1.794/2025. 

No ordenamento jurídico local também se encontra vigente a Lei distrital nº 6.679, de 24 de setembro de 2020, que dispõe sobre a garantia de equidade salarial entre homens e mulheres nas empresas que contratam com o poder público do DF. Essa lei determina que deve ser exigido, como condição para assinatura do contrato com a administração pública, a comprovação ou o compromisso de adoção de mecanismos para garantir a equidade salarial entre homens e mulheres com cargos, atribuições, tempo de serviço e grau de instrução equivalentes. 

Tendo em vista a pertinência temática entre as matérias, propomos alteração ao PL nº 1.794/2025 para que o Selo Igualdade Salarial DF possa ser utilizado para fins de comprovação da equidade salarial exigida pela Lei distrital nº 6.679/2020. 

Diante do exposto, concluímos que o PL sob exame atende aos requisitos de mérito necessários para sua aprovação. Entretanto, possui elementos que comprometem sua viabilidade, os quais concluímos serem sanáveis por meio de alterações pontuais, na forma de emendas. 

À vista disso, o principal problema do PL nº 1.794/2025 reside em seu art. 4º, o qual cria competências para órgão da administração pública. A LODF assim dispõe sobre esse tema:

Art. 71. A iniciativa das leis complementares e ordinárias, observada a forma e os casos previstos nesta Lei Orgânica, cabe: (Artigo alterado(a) pelo(a) Emenda à Lei Orgânica 86 de 27/02/2015)

...

§ 1° Compete privativamente ao Governador do Distrito Federal a iniciativa das leis que disponham sobre:

...

IV - criação, estruturação, reestruturação, desmembramento, extinção, incorporação, fusão e atribuições das Secretarias de Estado do Distrito Federal, Órgãos e entidades da administração pública; (Inciso alterado(a) pelo(a) Emenda à Lei Orgânica 44 de 29/11/2005)

...

Art. 100. Compete privativamente ao Governador do Distrito Federal:

...

X - dispor sobre a organização e o funcionamento da administração do Distrito Federal, na forma desta Lei Orgânica;

... (grifos nossos)

Adicionalmente, o art. 8º possui caráter autorizativo, o que afronta a Lei Complementar distrital nº 13, de 3 de setembro de 1996, a qual dispõe o seguinte:

Art. 11. É vedado o uso de projeto autorizativo para suprir a iniciativa privativa de outro Poder ou de órgão dos Poderes Públicos do Distrito Federal.

§ 1º É ainda vedado o uso de projeto autorizativo para matérias que dependam de decisão das autoridades administrativas do Distrito Federal ou de suas empresas públicas e sociedades de economia mista.

... (grifo nosso)

Como a celebração de acordos e parcerias já é faculdade do Poder Executivo, o dispositivo se revela desnecessário e, portanto, recomendamos sua supressão.

Dessa forma, em atenção aos regramentos supracitados, propomos emenda ao PL nº 1.794/2025, com vistas a superar os aspectos que prejudicam sua viabilidade. 

III – CONCLUSÃO

Considerando os motivos expostos, manifestamo-nos pela aprovação do Projeto de Lei nº 1.794, de 2025, quanto ao mérito, no âmbito desta Comissão de Defesa dos Direitos da Mulher, com as emendas modificativas anexas.

Sala das Comissões, em                          de 2026.

[1] A Lei federal nº 13.709/2018, também denominada Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD, dispõe sobre o tratamento de dados pessoais. 

[2] Os atos normativos editados pelo Poder Executivo Federal que dispõem sobre a promulgação de convenções e recomendações da OIT ratificadas pela República Federativa do Brasil foram consolidados na forma do Decreto federal nº 10.088, de 5 de novembro de 2019.  

[3] MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO; MINISTÉRIO DAS MULHERES. Plano Nacional de Igualdade Salarial e Laboral entre Mulheres e Homens. Brasília: Ministério das Mulheres, set. 2024. Disponível em: https://www.gov.br/mulheres/pt-br/central-de-conteudos/publicacoes/PlanoNacionaldeIgualdadeSalarialeLaboralMMulhereseMTE.pdf/@@display-file/file. Acesso em: 5 mai. 2026. 

[4] MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO; MINISTÉRIO DAS MULHERES. Guia para Negociação Coletiva da Lei de Igualdade Salarial Lei nº 4.611/2023. Brasília: Ministério das Mulheres, 2025. Disponível em: https://www.gov.br/mulheres/pt-br/central-de-conteudos/publicacoes/guia_de_negociacao_coletiva-mmulheres-mte.pdf/@@display-file/file. Acesso em: 5 mai. 2026. 

[5] DISTRITO FEDERAL. Quem são as mulheres do Distrito Federal? Uma análise com base nos dados da PDAD-Ampliada 2024. Brasília: IPEDF, mar. 2025. Disponível em:  https://ipe.df.gov.br/documents/d/ipedf/sumario-executivo_quem-sao-as-mulheres-do-df-pdf. Acesso em: 7 mai. 2026. 

[6] A INSERÇÃO DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO – Área Metropolitana de Brasília 2021 e 2024. Pesquisa de Emprego e Desemprego na Área Metropolitana do Distrito Federal. Brasília: IPEDF-DIEESE, Ano 34, nº 1, mar. 2026. Boletim Anual. Disponível em: https://www.ipe.df.gov.br/documents/d/ipedf/boletim-mulheres-ped-df-2026. Acesso em: 7 mai. 2026.

[7] Disponível em: https://censo2022.ibge.gov.br/panorama/indicadores.html?localidade=BR&tema=16. Acesso em: 7 mai. 2026. 

[8] DIP, A.; CORREIA, M.; TERTO, R. Capitalismo desvaloriza o trabalho de cuidado feito pela mulher, avalia pesquisadora. São Paulo: Agência Pública, 19 nov. 2023. Disponível em: https://apublica.org/2023/11/capitalismo-desvaloriza-o-trabalho-de-cuidado-feito-pela-mulher-avalia-pesquisadora/. Acesso em: 13 mai. 2026.

SUBSTITUTIVO Nº        , DE 2026

(Autoria: Deputada Jaqueline Silva)

Ao PROJETO DE LEI Nº 1.818, DE 2025, que dispõe sobre diretrizes para a promoção de uma mídia não sexista e o respeito aos direitos das mulheres no Distrito Federal.

Dê-se ao Projeto de Lei nº 1.818, de 2025, a seguinte redação:

PROJETO DE LEI Nº 1.818, DE 2025 

(Autoria: Deputado Max Maciel)

Altera a Lei nº 7.455, de 28 de fevereiro de 2024, que institui o Código de Defesa da Mulher e dá outras providências, para estabelecer princípios a serem observados pelos atores responsáveis pela efetividade dos direitos da mulher.

                  A CÂMARA LEGISLATIVA DO DISTRITO FEDERAL decreta:

Art. 1º Esta Lei altera a Lei altera a Lei nº 7.455, de 28 de fevereiro de 2024, para estabelecer princípios a serem observados pelos atores responsáveis pela efetividade dos direitos da mulher.

Art. 2º O art. 44 da Lei nº 7.455, de 2024, passa a vigorar com o acréscimo dos §§ 1º e 2º, com a seguinte redação: 

Art. 44. ...

§ 1º As ações desenvolvidas pelos atores mencionados nos incisos I a IV devem observar os seguintes princípios: 

I – promoção da equidade de gênero;

II – fortalecimento da autonomia e do protagonismo feminino;

III – prevenção da discriminação e da violência contra a mulher;

IV – proteção e promoção dos direitos da mulher;

V – incentivo à comunicação ética, humanizada e responsável;

VI – combate aos estereótipos de gênero;

VI – fomento à cultura midiática não sexista. 

§ 2º A produção e divulgação de conteúdos pelos atores devem ser orientadas pela comunicação social responsável, observadas as recomendações técnicas pertinentes, bem como os direitos fundamentais à dignidade, à liberdade de expressão, à liberdade de imprensa e ao acesso à informação. 

Art. 3º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

DEPUTADA JAQUELINE SILVA